每个 HR 专业人员都应该知道的 7 个人力资源管理基础知识

当我们谈论人力资源管理时，有几个要素被认为是有效的人力资源管理政策的基石。 这些基石是：

1）招聘选拔

2）绩效管理

3）学习与发展

4）接班人计划

5）薪酬福利

6）人力资源信息系统

7）人力资源数据和分析

一、招聘选拔

招聘和选拔可以说是人力资源中最明显的元素。我们都记得我们的第一次采访，对吧？

招聘候选人并选择最优秀的人来为公司工作是一项关键的人力资源责任。人是组织的命脉，找到最合适的人是一项关键任务。

新员工的请求通常在创建新工作或打开现有工作时开始。然后，直接经理将职位描述发送给 HR，HR 开始招聘候选人。在这个过程中，HR 可以使用不同的选拔工具来找到最合适的人选来完成这项工作。这些包括面试、不同的评估、背景调查和其他招聘方法。

有时，当有很多候选人时，HR 可能会部署预选工具。当涉及到合适的候选人时，这些工具有助于将小麦与谷壳分开。然后，成功的候选人将继续进行下一轮面试，并接受更深入的评估。

二、绩效管理

一旦员工加入，绩效管理就变得很重要。绩效管理是人力资源的第二个基础。它包括帮助人们在工作中成为最好的自己，提高公司的利润。

通常，员工有一套明确的责任，他们需要照顾。绩效管理是一种结构，使员工能够获得有关其绩效的反馈——以达到最佳绩效。

例如正式的一对一绩效评估、360 度反馈工具（也考虑到对同行、客户和其他关系的评估）以及更非正式的反馈。

通常，公司采用年度绩效管理周期，其中包括计划、监控、审查和奖励员工绩效。这个过程的结果可以将员工分类为高绩效与低绩效以及高潜力与低潜力。

成功的绩效管理在很大程度上是人力资源和管理层之间的共同责任，通常直接经理带头，人力资源支持。良好的绩效管理至关重要。充分发挥潜力的员工可以提高企业的效率、可持续性和利润率。一直表现不佳的员工可能不适合他们的角色或公司文化。这些员工可能需要被解雇。

这也是HR的基本职责之一。

三、 学习与发展

人是生活经历、他们成长的国家和时代以及一系列文化影响的产物。在人力资源部，学习和发展确保员工适应流程、技术以及社会或法律变化的变化。

学习和发展有助于员工重新技能和提高技能。学习与发展 (L&D) 由人力资源部门领导，良好的政策有助于推动组织实现其长期目标。

许多组织都为 L&D 工作制定了预定义的预算。然后将预算分配给员工，受训者、未来的领导者和其他高潜力人才通常比其他人获得更多的培训机会。个人可能会以截然不同的知识和经验进入公司。

L&D 为员工提供了一种弥补技能差距并发展成为领导者的方法。将绩效管理与 L&D 活动联系起来的著名框架是 9 框网格。根据人的表现和潜力评级，人力资源部门和经理可以建议不同的发展计划。

四、继任计划

继任计划是在关键员工离开公司时计划突发事件的过程。例如，如果一位重要的高级经理辞职了，准备好替代人员将保证连续性，并可以为公司节省大量资金。

继任计划通常基于绩效评级和 L&D 努力。这导致了人才管道的创建。这是一群有资格并准备好在有人离开时填补（高级）职位的候选人。建立和培育这条管道是良好人员管理的关键。

五、 薪酬福利

另一个人力资源基础是薪酬和福利。公平的薪酬是激励和留住员工的关键。与薪酬有关的人力资源管理的基本要素之一是确保公平和公平。

提供合适的薪酬是吸引最优秀人才的关键部分。这必须与公司的预算和利润率相平衡。人力资源部应监督加薪，并设定绩效标准。人力资源部有时也会进行薪酬审计。

补偿包括初级补偿和次级补偿。初级薪酬涉及直接支付的工作费用，通常是月薪，有时是基于绩效的薪酬。

次要利益都是非金钱奖励。这可能包括额外的假期、灵活的工作时间、日托、养老金、公司汽车和笔记本电脑等等。

这里的目标是以激励人们的方式奖励他们。

六、人力资源信息系统

最后两个人力资源基础不是人力资源实践，而是更好地完成人力资源的工具。第一个是人力资源信息系统，或 HRIS。 HRIS 支持我们上面讨论的所有基石。例如，对于招聘和选拔，人力资源专业人员经常使用申请人跟踪系统 (ATS) 来跟踪申请人和雇员。

对于绩效管理，绩效管理系统用于跟踪个人目标并进行绩效评级。

在 L&D 中，学习管理系统 (LMS) 用于内部分发内容，其他人力资源系统用于跟踪预算和培训批准。

薪酬专家经常使用工资系统，还有数字工具可以实现有效的继任计划。

所有这些功能通常可以在一个单一的系统——HRIS 中完成。然而，有时，这些功能的管理被分成不同的人力资源系统。

这里的底线是，在 HR 中工作有一个重要的数字元素，这就是为什么当我们谈论 HR 基础知识时，HRIS 是最后一个元素。

七、人力资源数据和分析

最后一个人力资源基础围绕着数据和分析。在过去的 5 年里，人力资源在变得更加数据驱动方面取得了重大飞跃。

我们刚刚讨论的人力资源信息系统本质上是一个数据输入系统。这些系统中的数据可用于做出更好、更明智的决策。

跟踪关键数据的一种简单方法是通过 HR 指标或 HR KPI。这些是具体的衡量标准，可以回答公司在给定衡量标准上的表现。这称为人力资源报告。

该报告侧重于组织的当前和过去状态。使用 HR 分析，HR 还可以做出预测。示例包括劳动力需求、员工离职意向、（招聘）候选人体验对客户满意度的影响等等。

通过积极测量和查看这些数据，HR 可以做出更多数据驱动的决策。这些决策通常更客观，这使得更容易为这些决策找到管理层的支持。